第五章 鼓励
1
和被上级否定提案的下属站在一起承担失败
作为课长，你认可下属做出的企划，并向部长提交，却被部长否决了。在这种时候，你会向下属提供怎样的建议？
我以前当课长那会儿，是像下面这样说的：
上司：“辛苦了，有时间吗？”
下属：“您有什么事？”
上司：“你之前提交的那份年末宣传活动的方案……部长说不行。”
下属：“……”（那还要课长有啥用？）
上司：“没办法，再做一份新企划吧。”
下属：“……”（还是算了，反正也通不过）
这样的措辞，会令下属丧失积极性。在这种情况下，下属的愤怒不会指向部长，而是会指向身为课长的我。可能有人觉得，否决企划的人明明是部长啊，但不管怎么说，课长终归难辞其咎。
的确，作为课长，就算再怎么打包票，最后还是得由上头拍板决定。只要自己不是社长，就可能存在意见不合的情况，未必所有意见都能通过。
“因为上头是这么说的。”
“部长说不行。”
“部长说不符合公司方针。”
——身为课长，可能想说这样的话。然而，这些说法只是逃避责任罢了。
下属想听的并不是“上头如何如何，方针怎样怎样”，而是“你怎么看？你觉得哪部分欠妥？”不然下属是不会接受的，还会觉得上司的存在毫无意义。
你需要在中间充当翻译，不是直接转达“因为上头说不行”，而是要说明“哪部分欠妥”，然后可以说今后一起考虑如何应对。
这样一来，下属就能接受，还会考虑下次如何改进，不会丧失积极性。
因此，上司应该像下面这样展开谈话：
上司：“辛苦了，有时间吗？”
下属：“您有什么事？”
上司：“你之前提交的那份年末宣传活动的方案，没能通过审议。”
下属：“……（是因为哪里没做好吗）”
上司：“据说是因为对象商品太多，过于耗费预算。”（→表明事实）
下属：“……（是这样吗）”
上司：“可能确实太多了些，抱歉我没发现。”（→以上司的身份指出欠妥的部分）
下属：“是这样啊。”
上司：“我觉得，可以把十项归纳成三项，这样广告费也能减少一些。”（→以上司的身份指明方向）
下属：“确实如此。”
上司：“这周三或周四下午，咱们一起想想吧。”（→指出事后对策）
下属：“那就请从周三下午三点开始吧。在那之前，我也会仔细想想的。”（重新变得干劲十足）
2
对因失误而沮丧的下属袒露自己的失败案例
上周，我有个叫青木的下属，因为小数点弄错了一位，计划未能按预定执行，交易临时终止了。对方是个大客户，在整个公司里都能排进前三，所以犯错的青木非常沮丧。
整个公司的人都知道了这件事，青木总担心有人在背后议论自己。
直到这周一，青木仍然没能从沮丧中走出来。在这种情况下，有的上司可能会加倍责备青木，但那样做并不好。
当下属陷入沮丧的时候，上司怎能穷追猛打雪上加霜呢？那样做毫无意义，只会让下属变得更加沮丧。当然，犯错的下属应该承担责任，但一味斥责只会让下属感到疲惫，搞不好还会出现心理问题，甚至可能辞职。
另外，这样做还可能导致下属对失误隐瞒不报。所谓失误，并非故意为之，也很难完全避免。一味追究已经发生的失误，并不能解决问题。倒不如把下属的沮丧视为反省，而上司最应该做的，就是把下属从沮丧中解救出来。为此，上司需要注意以下三点：
①讲述自己的失败经历
针对“失败的下属”，上司不妨讲讲自己过去类似的失败经历，这样能让下属产生共鸣。
没在下属心里留下过失败印象的上司，无论讲什么都没多少说服力，而坦言失败经历的上司所说