第七章 批评
1
在一开始使用效果显著的铺垫句式
上司批评下属的时候，在一开始使用铺垫句式可谓效果显著，既能表明上司的心情，也更易于下属理解上司的话。
不过，这些铺垫句式若是使用不当，有时会让下属怀疑上司是否认可自己，从而对上司失去信任，因此需要格外注意。
下面通过三个示例，对比一下OK铺垫句式和NG铺垫句式。
①不得不批评下属时
当上司觉得“犹豫着该不该说这些话，担心可能伤害下属感情”的时候，可以使用这种措辞。既能表明上司的心情，也能让下属做好心理准备。
突然听到上司说出这句话，胆小的下属就会采取防御姿态，只顾着怎样摆脱眼前的局面。
这样说会让下属担心“有点事”的内容。有时，所谓的“有点事”会变成长篇大论或严厉斥责，最终所花的时间超过两个小时。因此，下属一旦听见这句话，就会采取防御姿态，担心挨训。
②自己并不确定，想让下属确认时
指出下属的误解或错误的时候，如果突然说出“那不对”，下属就会采取防御姿态。因此，上司应该先用“可能是我记错了”做好铺垫，然后再说“不是……这样的吧”，使谈话气氛不至于紧张。
在这种情况下，这句话并非用在自己真的错了或是自己的记忆模糊不清的时候，而是在委婉地指出对方错误时的套话。这是一种铺垫句式，能避免伤及对方的感情。
在这种情况下，上司做出自我表露，坦言自己爱操心，能让下属放弃不必要的担心，做好接受谈话的准备。
可能上司之前就提醒过，但下属并未采取行动，所以上司会忍不住说出这样的话，一方面大概也是想确认对方当初究竟有没有听见自己的提醒。然而，这种说法只会打击下属的积极性。
在这种情况下，上司可以使用“之前可能是我的说法有问题，现在想跟你再说一遍”这样的措辞。
③与特定的下属谈话时
这样说既能安慰中岛的自尊心，也向对方传达了“我信任你”这一信息。
这样说是在赤裸裸地指责下属的能力，会让下属觉得上司轻视自己，从而引发抵触情绪。在这种情况下，上司应该说“接下来要说的话可能不太好理解”。
2
边夸奖边批评——方便的“三明治法”
批评的最大意义，就是促使下属改善行动。为此，首先需要激发下属的干劲，必须让下属觉得“好，加油”。
如果上司只会一味地批评，下属的积极性就会降低。在这种时候，使用边夸奖边批评的“三明治法”比较有效。所谓三明治法，是指在批评前后夹以夸奖的方法。
上司使用这种说法，下属就会觉得，自己好不容易得到了上司的夸奖和认可，却偏又做了错事，从而更深刻地做出反省。
当上司指出下属的长处时，下属就会对上司产生肯定的感情，认为上司一直在关注着自己，而自己却给上司添了麻烦，所以会感到愧疚。
另一方面，如同下面这个例子一样，如果上司从一开始就加以批评，下属就会心怀抵触，对上司的话很难听得进去。
下属佐藤的销售业绩很出色，但错误也很明显。下面就是上司对其加以批评的场景。
上司：“佐藤，你最近提交的资料里错误太多了。”（→突然批评）
下属：“对不起。”（销售业绩提升不就行了？）（→并不接受）
上司：“你给我当回事儿！这样下去的话，就算销售业绩提升，也不能推荐你升职。”（→着眼于过去）
下属：“……我明白了。……”（怎样才能逃离这里呢？）（露出无法接受的表情）
在这种情况下，虽说有的下属会认真听，但有的下属则会考虑“怎样才能逃离这里”。由此可见，突如其来的批评只会适得其反。
而且，比起夸奖之后以批评结尾，不如在最后仍以“我很期待”“那就可惜了”等夸奖结尾，这样能提高下属的积极性。这种三明治法的效果可谓显著。
以前面的例子而言，上司应该像下面这样展开谈话：
上司：“佐藤，这个月的销售也很顺利啊。”（→先予以夸奖）
下属：“谢谢。我会继续努力的。”
上司：“但有一点，就是你最近提交的资料里错误变多了，稍微注意一下。”（→指出改善点）
下属：“啊，对不起。”
上司：“难得销售顺利，升职在望，有些可惜哦，还得继续努力。”（→着眼于未来，进一步提高下属的积极性）
下属：“是，明白。”（好不容易得到上司的信任，却做了对不起上司的事，必须多加注意了……）（→激发干劲的同时，做出深刻反省）
3
对心怀抵触的下属先要满足其被认可欲
当上司对下属稍加警告，或是提出新方案的时候，下属可能会回以“那做不到”“没可能”等不平不满的态度。
下面来看一个例子。针对每月发给客户的快讯商品广告，销售课长在会议上做出了通告，下属中村却提出反对意见。
上司：“从下个月起，发给客户的快讯商品广告改成黑白样式，纸也不用优质纸，改用普通纸，再把以前的四页纸改成两页的合页版。因为太浪费经费了。”
下属：“改成黑白样式，不是彩色照片的话，很难体现出展会和商品的具体模样，而且显得廉价。”
上司：“没办法，为了削减成本。你这是在顶嘴吗？”
下属：“可是……”
上司：“你有啥不满吗？”
有的上司可能会像这样使用“有啥不满吗”“你这是在顶嘴吗”之类的措辞，阻止下属继续发表意见。为了削减成本，固然可以理解，但反对意见才能带来启迪。虽然有时只是单纯的不平、不满和抱怨，但上司应该先承接下来，因为或许是有建设性的意见也说不定。如果当场予以否定，会导致下属不再提出意见。要知道，不平不满也能带来启迪。
在这种情况下，上司应该像下面这样应对：
上司：“从下个月起，发给客户的快讯商品广告改成黑白样式，纸也换成稍便宜的，再把以前的四页纸改成两页的合页版。因为太浪费经费了。”
下属：“啊？真要这样做吗……”（露出不能接受的表情）
上司：“看你好像并不同意，能不能说说你的意见？”
下属：“改成黑白样式的话，很难体现出展会和商品的具体模样，缺乏临场感，而且显得廉价。”
上司：“原来如此，你是觉得缺乏临场感啊！不过，太耗成本也是事实啊，所以不得不设法削减。”（→将下属的话重复一遍，承接下来）
下属：“可是我觉得，一旦降低品质，客户就不会抱有好印象了……”
上司：“嗯，这样啊……可是，总不能丝毫不做改变。关于这件事，如果说有一点是绝对不能让步的，你觉得该是哪一点？”（→不加以否定，提出问题）
下属：“减少页数是迫不得已，但颜色应该维持原样。”
上司：“原来如此。好，那就按这个方向考虑一下。”
①重复下属的话，暂时承接下来
当下属提出反对意见的时候，上司应该先把对方的不平不满承接下来。若有可能，不妨把对方的话重复一遍，这样能让下属觉得上司仔细听取（理解）了自己的发言，从而使认可欲得到满足。而且，上司本人也能对思路进行整理。因此，上司应该先重复“原来你觉得……”然后用“我认为”予以反驳。
②不否定，试着提问
在重复对方的话之后，可以用“原来如此，我没想到还有这个观点！”来对下属予以夸奖，然后用“具体应该怎么办？怎样做才能解决问题？”来提问。
即使下属的意见偏离正轨，上司也不要说“只回答我的提问即可”之类的话。如果下属有多方面的不平/不满，可以让其归纳成一项。
4
对受到批评却毫无改变的下属要询问其真正原因
有的下属受到批评时，总是毫不犹豫地回答“是”，过后却毫无改变。对于这样的下属，上司很容易会忍不住像下面这样加以训斥：
然而，即使上司像这样训斥，绝大多数下属也不会做出任何改变。因为如果真能改变，早在一开始批评的时候就改变了。像这样的训斥之所以毫无效果，大概有以下三个原因：
①不知道具体该做什么
上司需要让下属自己思考，但有的下属并不能做到这一点。因此，在批评的同时，上司应该尝试用“你觉得具体该做什么”来提问。
这样一来，就能知道对方有无对策。如果没有对策，就需要上司来给出具体的指示或建议了。
批评的目的并非改善意识，而是改善行动，有时需要上司站在下属的立场上来考虑问题。
②下属并不想改变
在这种情况下，上